前言：本文介绍了如何管理好 30 岁 – 45 岁的职业阶段。作者认为职业发展可以分为能力建设阶段、影响力提升阶段和自我实现阶段。在能力建设阶段，需要提升核心能力和通用能力。在影响力提升阶段，需要思考深度和广度，创造更大的价值。在自我实现阶段，可以追求更平衡多元的生活。此外，文章还提到了设计师的几个上升通道，包括设计专家、设计管理、设计咨询和设计创业。
如果你正处于职业焦虑期或者迷茫期，可能会对你有用。
昨天一位粉丝加我微信，问我他在职业上的选择的迷茫。从他的问题中看到最大的一个情况就是：关于35岁还在执行层，如何不会面临被淘汰的局面。
如何管理好30岁-45岁的职业阶段
正好也结合我最近刚从公司离职的一些经历来谈谈：如何管理我们人生中30岁-45 岁的职业阶段。
我想大多数人仅仅看到的是社会中的一些现象，却并没有去认真思考该怎么去做？
比如现象1：随着自己年龄增长，公司中的年轻的设计师多么优秀，越来越看不到自己的优势在哪，自己的竞争力在哪？
比如现象2：互联网公司越来越卷，市场越来越饱和，岗位越来越少，被裁员的现象屡见不鲜。自己的这份工作岌岌可危，看不到下一步方向在哪？
比如现象3：互联网公司已经很少见到40岁以上一线执行的设计师了， 即使是设计师出身，早已完成了高段位的职业转型，比如合伙人、产品负责人等等。
我和大家一样，在5年前就看到这些现象，并思考自己职业的上升通道，并开始一步一步的规划未来的方向。
今天的我，已从工作4年多的公司离职，但我已经少了那份焦虑与不安，更多的是对未来的从容淡定。
下面我把自己对如何管理好30-45岁的职业的思考分这几个方向来讲讲。
第一、认清我们的职业阶段以及自己所处位置。
在我们父辈那个年代工作是一个萝卜一个坑，基本上都是一份工作干到60岁退休。
但到了我们这一代人，在职场中却很少见到40岁的基层技术人员，大多数基层技术人员面临的是转岗、或者下岗等等。
有时候我也在想：等我到了45岁，还会有公司聘请我来做设计师吗？那时候我在干什么呢？
带着这样思考我们先来了解下我们这一生的职业生涯。
从我们国家老龄化的的速度，以及一直在提倡延缓至70岁退休，我们不难发现30岁-45岁其实正处于职业阶段的”青壮年黄金时期”。
我认为，以工作时间为维度，职业发展分成三个阶段：能力建设阶段、影响力提升阶段和自我实现阶段。
阶段1—能力建设期：
从字面意思不难理解第一个阶段就是我们从刚毕业步入职场工作时起步，主要集中在职场的核心能力和通用能力的提升。
比如设计师在设计技法的提升、审美眼界的提升、设计思维的提升、形成自己的一套行之有效的设计方法论等等。
能力建设期我认为是工作第0-8年的时期， 按正常22岁大学本科毕业，也就是在30岁之前，我们基本完成了能力建设的积累。
我们再从现在市场的一些招聘需求来看，1个专家设计岗要求工作5-8年，资深设计岗一般要求工作5年左右，中初设计岗级要求1-3年。
这意味着我们在第一个阶段，需要提升自己的能力匹配相应的工作年限或者年龄。
我们现在看到的大龄设计师找工作难的现象，35岁职场危机等等。最核心的原因还是在第一个职业阶段里，没有足够提升自己能力匹配相应的年龄，比如35岁还是做基础的设计工作，没有高度和深度，跟年轻新锐的95后比，显然是拿自己短板比别人的长板。
另外需要说的一点是，从我自己的实际经历来看，我的第一个能力建设期也就是工作第0-8年里，第0-4年初期还处在毕业刚踏入社会，找适合自己的设计方向的迷茫期，找不到自己努力的方向，真正的能力提升时期是在找到自己的方向后，在工作的第4-8年里提升最大，也获得最多的成就感。
所以，我认为工作的第0-8年是第一个阶段能力提升期重要阶段，而且这在个阶段初期具有清晰的方向和目标也很重要。
阶段2—影响力提升期：
我认同一句话—学无止境，但并不是越努力学习，能力就会一直不断累积提升。反而，能力的提升到一定时期会有一定的增长缓慢期，也就是瓶颈期。
看看我们如今的互联网各大公司，从增长的野蛮时期到现在增长的存量时期，再谈提升增长是如此的困难。
设计师职业中的能力提升也一样，会有一个阶段性的瓶颈，也可以说是天花板。这个天花板对应不同的职业，天花板的高低程度也有所不同。
我们可以这样来理解：比如一个工厂，专门拧螺丝的工人、完成整体组装的工人、生产车间的主任对比来看，这三个岗位每个人的天花板高低不同，拧螺丝要求工人精、准、快，但这个精准快都会有上限的，比如60秒上60个，实在没有再提升的空间了。
这也就是说越是基础的职位天花板越低，设计岗位也亦如此。
这个天花板的破局之路，我认为需要我们进入影响力提升期。影响力提升是工作第8年-15年的时期，也就是我们常常感受到大家焦虑最多的时期：30岁-40岁左右。
影响力更多的是我们对深度和广度的思考。也是我们常常听到的T型设计师，π型设计师等等的一些说法。
我对影响力理解用通俗话来讲就是创造更大价值。
比如为公司创造更多的价值，带来更大的影响。比如，能力综合上的提升，有可能是有更高的title、汇报给更高层的人，还有可能是带更大的团队。也有可能是做更大、更复杂、更核心的业务等等。
举个例子：我们的对这个设计方案的的研究能产生多少影响，往小说是对公司的影响范围，是提升了公司的收益率还是提升效率？往大了说还是对同类行业的影响，还是对整个业界的改变。
现在抖音上很多网红设计师，培训的设计师，他们开始尝试做一些知识分享的内容，这也是设计师在能力建设后，转向影响力提升期，让自己的经验去影响更多，在能力上有了更广的探索，产生的价值从单点到多点，创造了更大的价值。
事实上呢，大多数职场的普通设计师还是把自己定位在职场螺丝钉的位置上，为了完成需求而工作，忽视了自己在影响力时期的建设。
阶段3— 实现自我期：
马斯洛有个需求理论，从底层的生理需求到顶层自我实践。我觉得职业的最后一段（也就是40岁左右到-60岁）基本是以实现自我为主了。
随着年龄增长，体力跟不上年轻人了，有了家庭有了孩子有了更多的牵绊。但更重要的是，随着年龄或者见识增长，我们的影响力和能力建设都完成到一定程度，有了更高的眼界，深度和广度后。内心更加渴望实现那些未被满足的部分。是什么呢？或许是更艰苦的创业，或许是幸福的家庭、或许是让人骄傲的孩子、或许是交心的朋友、或许是美好的大千世界、或许是自己割舍不下的兴趣爱好和自由时间。
这些东西，让人从一路狂奔中心甘情愿地停下脚步，开始追求更平衡多元的生活。
这也是为什么很多人在40多岁以后会开始做自由职业，或是切换到第二职业赛道。因为对这个阶段而言， 实现自我达到一种平衡更重要了。
以上，就是我对职业不同阶段的一个认知，你是否清楚知道自己所处在什么职业阶段了吗？
接下来我们再来看所处的职业阶段里，如何找到自己的上升通道。
第二，设计师的几个上升通道。
一些成熟的互联网公司都会有十分清晰的职级系统。设计师可以根据自己专长可以做出不同职业发展的规划与职业晋升。简单来说有这4种职业发展通道：设计专家、设计管理、设计咨询、设计创业。
我们简单来看下：
1. 专注于纵向发展——设计专家
设计专家要求设计师在技术这个通道里不断精进提升专业能力。
我认为核心能力在于深入的对技术的精通、设计表现的精湛，并具有横向的一些通用能力，比如：总结、沉淀自己的设计方法能力。
在组织的作用是属于领头羊的作用，能带着初中设计师在设计专业上提升成长。
2. 专注于横向发展——设计管理
设计管理要求设计师不仅在技术这个通道里有过硬的专业本领，对组织管理、御人之术、抗压性、洞察人性等也同样有着更高的要求。
设计管理的最大不同是从单人作战模式切换到团队作战模式。我们从《亮剑》这类电视剧就可以感知到，带领一个团队如何取得胜利成果。要求的不是个人单枪匹马的能力， 而是管理者综合过硬的能力：协调资源、争取利益、团队人性洞察等等。
同样，设计团队的管理，主要职责在于站在设计角度，组织精干设计队伍为公司提供更有价值的高效解决方案。侧重点在于：创造力、效率、领导力、决策、跨部门协调等方面。例如树立明确目标、识别人才、合理分配设计角色，发挥每个人的特长调动积极性，梳理流程与规范提升团队间的合作效率。帮助团队的人积极争取资源，解决问题，创建愉悦的氛围，提高团队的专业质量等等。
3. 体验设计咨询
在国内耳熟能详的设计咨询公司有：唐硕、洛可可、Eico、Rigo、IDEO 等等，设计公司做的事不是针对单个界面的优化，而是从全局入手，更具有策略指导意义，设计咨询公司的设计师更偏向于全链路、服务设计师，对设计师的思维和格局要求更全面。例如摩拜的早期设计策略是 eico 设计。还有小罐茶的整体设计体验方案是由唐硕完成，唐硕对小罐茶的定位，产品服务、环境传达和行为等方面优化体验，从各个维度链接消费者的体验。
另外还有一种方向，设计师发展到具有一定的社会影响力和社会知名度，会作为公司的咨询专家去公司指导设计部门。例如相辉老师，张子健老师都是行业内经常被聘请的指导专家。
4. 设计创业
在现在国内的商业环境下，小公司的处境并不好过，尤其对于设计创业者，这个身份更像一个商业人，如何做好市场调查、维护客户关系、找到优秀合伙人、股权分配、以及公司财务收入等等，找到正确的商业模式，追求最大化的利益效应，这些劳心费神的内容跟设计可能都八杆子打不着，但是是设计创业必经过程。
可以看出这对设计师的要求更多是设计之外的商业洞察、敏锐金融的综合能力，对设计技术要求反而没那么高了。
现在，我们了解完设计师的上升通道后，还需要认清自己的优势，根据自己的特点去提升自己。
第三，认清自己优势
1.识别优势的意义
乔治莫舍是哈佛商学院1963届的毕业生，他把这一生经验总结为：仔细考察自己优势和劣势，利用自己的优势努力工作，通过与人合作平衡自己的劣势。保持专注，把自己能做的事做到最好。
我在曾经的一些咨询案例中发现大多数设计师迷茫的共性，主要来源不知道自己优势是什么？却能很快发现别人的长处，拿自己短板对比别人的长处。
有个很著名的理论叫木桶效应，大多数人对他的理解是：一个人的成就是短板决定的。也就是说，若要取得一定成功，就先要补齐短板。
如何管理好30岁-45岁的职业阶段
但是我觉得这个理论还需要从2方面看，需要具体问题具体分析。
优势是否足够长覆盖了短板，其他方面都过于普通，短板太明显
如果一个人过于普通，而缺板又太明显，那么这个短板就应验了这个木桶原理。反之，如果一个人的优势足够突出则可以覆盖短板不足。比如屠呦呦，她的长板就是做科学研究，通过自己数十年如一日的研究获得了诺贝尔奖。但是她是短板也足够明显：说话耿直，不善交际，无博士后学位，多次申请院士都未能当选。但她通过发挥自己优势成为了伟大的造福人类的科学家。
因而，我认为对木桶里提到的短板需要正视。每个人都有自己的优势，也有不足之处，不必急着去补齐。很多人总希望能够改变自己的劣势，花费大量的时间、精力，结果并不能让自己满意，还有的人弥补自身不足的过程中，自己优势也逐渐平庸了。我认为应该尽可能发挥长板，突出优势，这样慢慢就可以忽视你的短板了。
设计还是偏重于技术，某一个领域或者某一方面的突出是加分项，这也是形成设计师的核心竞争力重要途径。可是这个简单的道理很多设计师并不清楚，尤其对于资源一般、背景一般、家境一般的设计师来说，唯一能要做的就是把有限的精力聚集起来专注在一个方面，做到极致。
这里的极致在设计上的表现就是，当我们提到书籍装帧就会想到吕敬人，当我们提到 UI设计会想到牛MO王……这些是形成我们身上独特的标签。对于进阶中的设计师同理，在作品里能形成独特风格与专属标签。例如：图标达人、动效达人等等。
2. 如何识别自己的优势
彼得·德鲁克说要发现自己的长处，唯一途径就是回馈分析法（feedback analysis）。他说每当做出重要决定或采取重要行动时，他都事先记录下自己对结果的预期。9 到12个月后，再将实际结果与自己的预期比较。
他本人采用这种方法已有 15 到 20 年了，而每次使用都有意外的收获。
我自己也曾经有一段较长的职业迷茫期，我是通过不断向内探索自己，对过往的事情回顾，对自己教育经历、家庭经历有个清晰了解，并能总结到自己在哪些领域和哪些事情做起来是轻松的，喜欢做什么样的事情？这样能发现自己的长处和兴趣点。可以找过去的事也可以找同阶段比自己优秀的人，从他们身上分析出优点对比自己不具备的，结合自己的兴趣和特长去制定计划。
回顾分析法：在过去一些记忆中，回顾我们曾经印象最深的一些事情，来分析我们做了什么，得出我们有哪些优势可以继续发挥。
对比法：通过在实际项目中，与同等付出的同事进行对比，列举出自己做的好的地方，通过不同项目的对比后，当我们发现多次重复的优点后，就可以进行放大，追求极致，积淀形成自己的强项。
追溯法：我们现在所表现的特征很多影响的来源与原生家庭和教育，我们也可以从小时候喜欢做的事，或者从父母那里发现一些特征。比如我：我的母亲是一个极具智慧与洞察力的人，我的父亲是一个极度热爱学习钻研，他们这些方面我也越来越明显在我身上发现。
实验法：找到与设计相关自己感兴趣的方面，给自己一个期限，一个月或者三个月，看看自己是否可以坚持投入去做。如果自己能达到不断追求极致，那就是这个方向与优势适合我们。
最后推荐一种工具测评法：盖洛普等工具：现在市面上有很多的关于职业的测试的工具，比较推荐盖洛普工具，可以尽早看到我们适合做什么，不适合做什么。
第四，找到适合自己的位置
不想成为将军的士兵不是好士兵。
这句话现在来看有点误导，并不是所有人都适合做管理，也是不所有人都甘于做士兵。有的人在组织里是个人贡献者的时候能力突出，被提拔为管理者后却难以转变角色，无法带领团队做出更大贡献。
事实是，我们大多数人都是平凡的普通人，都有自己的使命，都有属于自己的位置。
有的人作为团队成员工作最出色。有的单独工作最出色。有的人当教练和导师特别有天赋，有的人却没能力做导师。
所以前面第三点识别自己优势很重要，也就是我是如何在工作中才能取得成果的，是作为管理决策者还是作为执行者？有的人做设计执行的表现会很出色，但是不能够承担管理决策的负担和压力。与此相反，也有许多人需要执行者来迫使他们思考，随后他们才能做出决定，接着迅速、自信和大胆地执行决定。
顺便说一下当前面试的一些现象，很多人在面对自己被心仪的公司拒绝后很失望，会不由把问题归结到都是自己能力不行的问题上。事实上，我认为是这个组织需要的职位没有和自己的优势匹配上。比如这个团队的管理者觉得当前的团队里缺少做动效的设计师，但招聘岗位还是设计师的基本能力，而动效是加分项，如果我们是一个有动效优势的设计师，就能顺利和这个职位匹配上，反之，会插画的设计师，可能这个组织里已有了，就匹配不上了。
因此，我们尽快识别出自己的优势，找到对的组织，找到正确的位置，努力发挥自己优势，不断提升自己。
第五，建立正确的职业价值观
我们每个人在职业上的追求都各不同的价值追求，舒伯总结了15种最为普遍的职业价值观，代表着不同群体在工作中所重视和追求的15个方面。
我们要能够管理好自己的职业生涯，不得不先问的一个问题是：我的价值观是什么？这不是一个有关伦理道德的问题，而是关系到我们未来将要去往何处的问题。
职业的价值观也意味着我们在工作中追求的是什么？是更多的金钱、还是更多的名利、声望、权力、还是更多成就，还是安全等等。
这也是决定我们未来职业发展的方向的关键。比如一个人追求的是设计作品的美好展现，更多的设计成就感，而他却在做设计管理，这就会陷入一个痛苦的角色中。
看到这里，你清楚自己的职业价值观吗？
如果你还不是很清楚，我们可以试着用一种办法来分析：榜样法。去找自己崇拜的人或者偶像，并从他们的特质里去找到自己崇拜的点。
比如我喜欢华晨宇，我喜欢的是他唱歌的创造才华，这样就可以一步一步推演出做一个有设计才华的人是我的职业价值观，这也是我的追求。
第六，面对40岁，提早布局，顺利进入第三个职业阶段，切入第二职业。
前面我们提到了中年危机的谈论，35-40岁左右时，多数设计师的职业生涯达到了顶峰。再往后， 40岁+后，很难学到更多新东西，对公司也没有什么突出的新贡献，从工作中得不到挑战，因而也谈不上满足感，谈不上实现自我了。
但在我们面前，面临70 岁退休，还有 25 到 30 年的职业道路要走。
如何去做？
这就是为什么更多设计师在进行自我管理后，越来越多地开始发展第二职业的原因。
发展第二职业有3种方式：
1、换个与兴趣优势有关的全新工作。
有一部分人在第一职业做的不够突出，但有很多的兴趣爱好。比如，一个热爱烘焙的设计师，烘焙的成熟度完全可以媲美市面上的蛋糕店。于是可以在第一职业时尽早布局，顺利切入第二烘焙职业。
2、从主业发展另一个平行的职业。
还有一部分人的第一职业十分成功，他们还会继续从事原有工作。除此之外，他们会开创另一项平行的工作，比如越来越多的设计师开始做设计课程《如何准备作品集》《如何提升设计技法》等等。
3、最后一种方法是公益创业。
公益创业者通常是在第一职业中非常成功的人士。都热爱自己的工作，但是这种工作对他们已经不再有挑战性。
比如子建老师，之前一直在致力于为设计师做公益的分享，他虽然继续做着原来的设计工作，但在这份工作上花的时间越来越少。他同时开创了另一项事业是非营利性的事业。
第七，尽可能保证生命长度，并不断学习
最后一点，对于我们每个人来说，尽量保证生命的长度。我们才有足够多的时间去学习，更周全的准备，更好的管理以后的职业生涯直至退休。
以上就是30岁-45岁设计师职业阶段的有效管理方法，为设计师提供了一套完整的职业发展策略，帮助设计师们更好地实现个人价值和成就。
